～医院管理 科学设置岗位促进人才发展 一一福建省肿瘤医院岗位设置的实践回顾与人才规划的思路探索 官雪梅福建省肿瘤医院人事科 事业单位岗位设置管理是事业单位 人事制度改革的重要内容，也是促进新 时期入力资源管理的重要举措。科学设 置岗位，就是为了充分发挥每个岗位的 最佳效能，促进人才的科学发展，为医 院的长远建设提供重要的人才保证。近 年来的岗位设置工作，给我们带来了成 功的经验，取得了明显的成效，也发现了 问题和存在的不足，为切实做好新形势 下我院的人才培养和规划提供了有益的 思路。 我院实施岗位设置管理之背景 众所周知，在实行事业单位岗位设 置管理之前，我国的医院特别是公立医 院的人力资源管理在模式上有很明显的 计划经济痕迹，仍然处于传统的人事管 理阶段。主要表现在以下几个方面：一 是对人力资源和人力资源管理的重要性 认识不够，观念滞后；二是缺乏规范化、 科学化的人力资源管理机制；三是缺乏 科学的绩效评估体系；四是薪酬分配缺 乏竞争性和激励作用；五是缺乏医院与 员工共同发展的文化管理氛围；六是其 它如专业技术人才队伍结构不合理、人 才队伍建设缺乏长远规划和有效培训等 等，这些客观上严重影响了医院的发展 和整个医疗卫生队伍素质的提高。 岗位设置管理试点工作事关职工切 身利益，关系医院健康发展的艰巨任务， 涉及面广’性强，情况复杂，没有现 成经验可以借鉴。２００７年，我院作为省 属四家试点单位之一，在上级部门及领 导的深切关心和大力支持下，在院领导 班子正确领导、精心部署安排下，在我 Ｐ．１ １０人力资源管理 院备部门科室团结协作、共同努力下，在 广大千部职工服务大局、积极配合下，通 过大家的共同努力，顺利完成了我院的 岗位设置工作，也为同类型单位开展岗位 设置工作探索了路子。 岗位设置工作取得的成效 新的岗位设置，给我院的人力资源 管理带来了制度上质的变革，也卡刀步完 成了传统人事管理模式向现代人力资源 管理模式的转变。特别体现在工作实践 中，逐步建立和完善了三项制度：一是公 开、平等、竞争、择优的选人用人制度； 二是科学、公正、公开的绩效考核制度； 三是适应本单位特点、符合实际岗位要 求的人员培训机制，使医院的人事管理 工作重点，由传统人事管理的以人员管 理为主向以人才开发为主的转变，取得 了明显的成效。主要表现在以下三个方 面： ｆ一）全体员工的责任感明显增强， 服务水平不断提高 通过岗位设置，…方面，使员工的能 力与岗位要求相匹配，使员— 个人能在 该岗位上获得知识才能的最大发挥，同 时保证该岗位的职责能够充分履行并与 周围配合协调，使医院整体获得最大效 益。另一方面，建立了岗位、科室、医院 三级负责制，做到各个岗位职责明确、任 职条件清楚，权限使用清晰，提高了工作 效能。岗位设置完成后，围绕各自的职 责和医院的中心工作，各级各类人员强 化服务意识，“以病人为中心”的服务理 念得到较好落实，有效提高了服务水平。 近三年来我院的病历甲级率均达９５％以 上，病人对医生的满意度、对护士满意 度和对医技科室满意度也达到了９５％以 上，对少数医德医风问题比较多的员工 也起到鞭策作用。 （二）绩效考评的建立和完善，促进 了业务量的明显提升 建立和完善与医院经营管理模式相 适应的绩效考评体系，薪酬与绩效紧密 联系，激活了人力资源管理的激励和约 束机制，充分调动职工积极性，促进了部 门目标、个人目标与医院的经营战略目标 高度统一，提高了医院整体运营效率和 效益。同时，通过客观、公正的绩效评 价，强化了医院的竞争机制，在学科、人 才等方面优胜劣汰；强化了经营意识，运 用成本杠杆增收节支，减负增效；加强了 内涵建设，增加医院在特色专科、科技水 平、拔尖人才及固定资产方面的发展后 劲，促进效益的不断提高。三年来，入 院病人人次、业务总收入、医疗收入增长 均在３０％以上。 （三）人才规划逐步明晰，切实提高 了人才培养的计划性 三年来，我们积极提倡建设“学习 型医院”，鼓励职工参加各种不同类型的 继续教育学习，提高职工的理论知识水 平及业务处理能力。在此基础上，我院不 但利用本院、本校（福建医科大学）的教 学资源培养备专业的临床、基础研究的 硕士、博士研究生，还配套大笔的培训经 费，将有发展前景的人才选送到国内或 国外著名的大学、医学中心攻读博士、或 从事博士后的研究工作。目前从国外学 成归来的博士已有４名，这些人才很快就 承担了各专业学科带头人的工作，促进了 医院业务工作水平的提升。同时，运用掌 握的信息系统，及时为指导员工合理发 展和规划个人的职业生涯，逐步改变以 往由个人被动参评，变为职能部门主动 加以指导的现象，增强了人才培养的计 划性和规范性。 是从医疗质量管理还是医院的持续发 他们的成长进步，尤其对好的后备人员 苗子，有重点地进行培养，提升他们的层 展，人才都是一个非常关键的问题。只 有打造人才高地，做到你无我有，你有我 优，才能使医院在激烈的市场竞争中有 真正的实力和优势。因此，必须着眼于医 次水平。同时，积极做好学术委员会青年 委员的挖掘和推荐工作，努力为优秀的、 高层次的人才培养苗子。 （二１加强对专业人才的管理和指导 全面掌握本院医疗专业人才的备类 院的可持续发展，不断完善各项制度措 通过岗位设置凸显出人才队伍建设 施，认真制定中长期的发展规划，充分激 的不足 （一）高层次人才及学科带头人建设 不足 与前几年相比，我院卫生专业技术 人才资源总量有了很大的增长，医疗人 员学历水平以博士、硕士学历为主体，但 高层次人才仍然缺乏，特别是在国内外 有一定影响的创新型人才缺乏。与同等 的医院比较，百千万人才工程国家级及 国家级专家、享受特贴专家等高 层次人才明显不足，虽然现有国家级学 会副主委两名，但学科带头人存在断层 现象。 （二）人才资源配置不够科学 各项随着我院医疗集团的建立以 及开放床位的不断增加，新的医疗技术 不断引入，医疗服务高水平需求的不断 增长，我院的开放床位数与临床医师比 例仅ｌ：０ ２，床位与住院医师的比例仅ｌ： ０ ０４，临床医师职称分布呈现倒三角现 象。 （三）人才结构不够合理 目前，我院专业技术人才虽然具有 一定规模，但在年龄、学历、职称和专业 结构上，还存在一定不合理因素，人才 队伍整体学历结构层次较低，特别是医 疗人员，与三级甲等医院以硕、博学历为 主的医疗队伍的标准相比还有较大的差 距；职称结构不合理现象也较为严重，医 院目前的整体人员结构与三级甲等医院 的要求还有一定的差距，无法形成一个 强有力的人才梯队，人才队伍也难以形 成正常的良『生补充、更替和完善。 加强人才培养规划的思路探索 在医药卫生改革的新形势下，无论 发备类人才尤其是优秀人才的积极性和 创造性，推动医院的科学发展。 今后三年，通过新一轮的岗位设置， 我们将努力实现人才队伍建设阶段性的 目标：一是总量合理发展；二是素质全面 提高、结构合理优化；三是高层次人才形 成群体优势。为实现这一目标，我们拟采 取以下主要措施： （一）突出高层次人才建设 一是积极引进高层次人才。放宽政 策，公开招聘学术带头人、学科带头人、 中青年技术骨干、博士导师和具备特 色技能的知名专家教授。继续完善聘请 “名誉教授、客座教授”管理办法，吸引 高水平的院士和知名专家指导工作。积 极短期聘请部分高层次人才，为我院学 科建设、特色服务、技术发展服务。还可 采取聘请顾问或客座教授的方式，让一 些院士、离退休的高级专家来为医院服 务。 二是加强学科带头人的建设。大力 支持他们进行国内外的学术访问、考察、 会议和科研协作等，不断扩大学术影 响。对学科后备带头人，要优先考虑安排 他们去学习、进修，不断提高他们的业务 水平和知名度。支持优势学科主办学术 会议，加强与著名大学、研究所、实验室 的科研合作交流，使学科带头人及时掌 握国内外尖端的学术理念、学术动态等。 同时，要积极营造拴心留人的良好环境， 积极帮助解决他们在日常生活、家属子 女等方面的实际问题，解除他们的后顾 之忧。 三是加强对留学回国人员课题科研 的服务保障。注重对留学回国人员有关 信息的全面掌握，坚持从制度上管理，促 进留学回国人员多出成果，同时，根据他 们个人的发展情况，积极创造条件，促进 信息情况，针对个人实际，积极帮助制定 个人的职业生涯规划，尤其在职称评定 等方面，及时针对他们的缺项提出指导 性的意见，进一步改变以往由个人被动 参评，变为职能部门主动加以指导的现 象，确立良眭管理机制，加快促进人才的 成长。要对全院专业技术人员建立完整 的人员信息系统，其中包括获奖情况及 发表论文、科研课题、培训进修情况等， 对于专业技术评审，做到提前公告，及时 提醒，把评审条件都细化为表格式，让专 业技术人员一目了然，并建立专用邮箱， 加强沟通。 ｆ三）加强对人才的培训 要坚持在实践中“培养人、发展人、 完善 ’。一是抓培训，丰富知识。充分利 用送出去深造、请进来传经、参加学术会 议等多种途径和渠道，采取“速成”的办 法，使各类人才把专业知识学习好、掌握 好、运用好。二是抓轮岗，完善经历。对 综合素质好、发展潜力大的人才＇有计划 地进行岗位轮换，优先安排多岗位任职， 提高胜任多岗位的领导能力。三是抓见 习，开阔眼界。在安排出国留学、赴国外 参观考察等方面，优先安排优秀人才、后 备人才，让他们走出院门、国门，长才干、 强本领。 新一轮的岗位聘用工作即将开始， 我们将在总结经验的基础上，针对存在 的问题和不足，进一步改进考核办法，细 化聘用条件，认真按照条件组织实施岗 位聘用，通过完善新一轮的岗位设置，努 力优化人才队伍结构，不断完善制度措 施，进一步调动广大员工的积极性和创 造性，努力营造科学的人才成长环境，推 动全院的各项建设。Ｈ ＨＵＭＡＮ ＲＥＳＯＵＲＣＥ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ Ｐ．１ １１
