问题：企业中设置的工龄工资，使得老员工的收入高于新员工，使新员工积极性受挫的解决方案。
答：首先，不得不承认，在薪酬体系中设置工龄工资是值得提倡的。一方面它激励了员工的忠诚度，能够让老员工保持干劲儿，另一方面，它肯定了老员工的对公司的贡献。它也从侧面给新进入公司的员工以积极的信号：企业会对忠诚度贡献度高的员工给予奖励。同时还能抑制老员工的流失，避免企业重要经验资源的流失。 但是相对立的一面也不能说没有道理：这种工龄工资的设置，很容易使得薪酬失去内部公平性。都是同样的工作，但是由于有工龄工资的差异，会造成老员工拿到更多的工资，从而令年轻的新员工感到不公平，损伤他们的积极性。可能还会出现企业元老思想僵化，坐在自己的位子上睡大觉，不思进取等不利的现象。 那么，这种尴尬的处境应该怎么解决呢？以我拙见，有以下解决方案：
方案一：设置工龄工资等级表，为工龄工资设置最高年限。 企业工龄 满1年 工龄工资 20 （元） 满2年 30 满3年 70 满5年 100 满十年及以上 200 方案解释：自入职月份算起，满一年后的次月开始享有工龄工资。之所以划定最高年限，是为了避免工龄工资随工龄的增长而增加过多，造成新老员工的工资差距太大。
但是，虽然划定了最高年限，仅仅是为了在工资上新老员工的差异不过于明显。对于十年以上的员工还可以以设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。比如设置：企业英雄奖并发放奖状，给予宣传。
方案二：宽带式薪酬+绩效工资制。
宽带式薪酬，是解决企业同岗位的工资差距。同岗可以不同薪，新老员工根据绩效考核得分来设定不同的工资级别，跟谁在企业工作的时间长短没关系。宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变
动范围（所谓宽带），这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。
宽带式薪酬的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就会把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。
宽带式薪酬的作用：首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。
方案解释：因为受外部市场价格影响，新老员工之间存在合理的薪酬差是很正常的。如果企业的薪酬制度够灵活的话，可以自身消化掉一部分这种差距造成的影响；剩下的部分就要靠阶段性企业薪酬的调整。
方案三：采取\"线型\"工龄工资。
1：将员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本企业的工作年数；二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。 员工的总工龄=社会工龄+企业工龄
2：对社会工龄，制定\"线型\"分配；对企业工龄，根据员工职业生涯\"抛物线型\"的贡献规律，按不同年限分阶段执行不同分配标准。
计算模型：工龄工资y= -（x-n）^+bx+c
其中：x为工龄，n为某职位达到贡献顶峰期所需的工作年限，b和c为常数，具体值由具体行业特点及工作职位的特点分析得出。 抛物线型方案仅适用于一定的区间，实际使用时不用套用公式，事先制定一个对照表即可。
