西部高新技术企业员工培训工作的探讨

西安工程科技学院学报　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｘｉ’ａｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｆｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　第２Ｏ卷第３期（总７９期）　２：００６年６月　Ｖｏ１．２０，Ｎｏ．３（Ｓｕｍ　Ｎｏ．７９）　文章编号：１６７１—８５Ｏｘ（２ＯＯ６）Ｏ３一Ｏ３ｌｌ　Ｏ５　西部高新技术企业员工培训工作的探讨　冯冬燕，景　娥，郭　伟，张　艳　（西安Ｔ程科技学院管理学院，陕西西安７１００４８）　摘要：调查分析了我国西部高新技术企业人力资源现状和员工培训现状及不足之处．认为西部高　新技术企业员工培训工作中主要存在着培训意识淡薄、无系统培训计划、企业缺乏培训文化、培　训投资不足等问题．就如何加强西部高新；｝支术企业培训工作，提高培训工作的有效性提出了如下　建议：更新培训观念，建立积极的员工培训文化，采用系统科学培训模式，实现企业培训体系化和　加强推行员工培训的配套措施等．　关键词：西部高新技术企业；员工培训；有效性　中图分类号：Ｆ　２０３．９　文献标识码：Ａ　我国西部地区经济的增长在很大程度上取决于高新技术产业的发展．实现西部高新技术企业的腾飞　战略，对带动整个西部区域经济的发展有极其重要的作用．作为人力资源开发和管理的有机组成部分，员　工培训在日益激烈的现代竞争中显得尤为重要，是企业获得竞争优势、取得成功的关键因素之一．企业通　过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，使人力资本存量持续增加，使企业实现可持续发展．当今　对于高新技术企业而言，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造力，对人员进行培训就成为生产力、市　场竞争和经济发展水平的决定性因素ｎ］．但是西部部分高新技术企业内部管理仍然存在诸多问题，其中在　人力资源培训开发环节上，明显存在着培训计划缺乏系统性和动态性，培训管理者力量薄弱，忽视培训有　效性等突出问题，阻碍了西部高新技术企业的发展．本文探讨加强和提升西部高新技术企业员工培训工　作，提高企业竞争优势问题．　１　西部高新技术企业人力资源的基本特征　为了解西部高新技术企业人力资源的基本情况和培训现状，选择了具有代表性的西安、重庆、昆明、银　川等西部城市的高新技术企业作为调查和研究的样本，进行了配额抽样调查，发放问卷５００份，有效回收　４２０份，有效回收率为８４　．问卷调查涉及医药、医疗器械、ＩＴ、电子器械、服装、包装等行业．通过对问卷　的统计分析，结果显示西部高新技术企业在从业人员构成上呈现出年轻化、知识化的趋势，人员流动十分　活跃，高学历技术人员比较缺乏．　１．１　学历特征　为了更准确地估计西部高新技术企业现有人员的学历层次水平，以选择国家的总体水平作为参考系　进行比较．截至２０００年底，参加统计的国家高新区企业有２０　７９６家，在２５１万从业人员中本科以上学历　人员３Ｏ　９／６．其中硕士生５．１万人，博士生９　３５８人，并吸引了５　６１５名留学回国人员．表１是调查问卷中反　收稿日期：２００５－１２—２９　基金项目：陕西省教育厅２００３年度专项基金资助项目（Ｏ３ＪＫ１８２）　通讯作者：冯冬燕（１９６３一），女．山西省平定县人，西安工程科技学院副教授．Ｅ－ｍａｉｌ：ｆｅｎｇｄｏｎｇｙａｎ２３＠１６３．ｃｏｍ　维普资讯 http://www.cqvip.com

３ｌ２　西安工程科技学　院学报　第２Ｏ卷　映的西部高新技术样本企业人员的学历构成情况．　表１　西部高新技术样本企业人员学历的构成　如表ｌ所示，西部高新技术企业人员学历总体水平较高，其中大专以上人员所占比例为７Ｏ　９／６以上，本　科以上学历人员达到３３．９　，明显高于我国高新企业２０００年底３Ｏ　９／６的统计结果，可见西部高新技术企业　人员整体学历素质并不低．其原因主要有以下３点：①整个西部地区高校相对比较集中，如西安、成都、重　庆等地区高校总数在全国名列前茅；②近几年民办教育大力发展，通过学历文凭考试、自学考试等多种途　径大大提高了大专以上人员所占的比例；③自１９９８年高校扩招，在校大学生总数每年以３Ｏ　以上的速度　激增，人才市场出现了供大于求的趋势，这对西部高新技术企业选拔高学历、高素质的人才创造了良好的　外部条件．但也不难看出，大专以上学历人员结构的分布并不理想，表现为具有大专学历的人员占到了　５Ｏ　以上，大学本科比例次之为２８．４　，高精尖的人才相对比较缺乏，硕士以上学历的人员所占比例不到　１Ｏ　．这与西部地区的自然环境有很大关系．所以西部高新技术企业要实现突破性的发展，还需要创造更　有利的条件，引进企业管理、技术等方面的创新型高精尖的人才．　１．２专业分布　根据最新颁布的高校专业设置，问卷设计了文史哲、财会类、经济管理类、工程类、医学类、计算机类及　其他等７个选项．问卷反映的情况如表２所示．　表２西部高新技术样本企业人员专业结构　从表２可以看出，整个专业分布较为均衡．经济管理类人才与计算机类人才是对高新技术企业整体发　展影响最大的两类人才，经济管理类人员所占比例最高，计算机类人员所占比例较低．为了进行更深入的　研究，运用交叉分析得到表３．　表３学历与所学专业交叉分析结果　所学专业　学历　一息计　文史哲　财会类　经济管理类　工程类　医学类　计算机类　其他　大专以下　４　８　３　８　２　１　３１　５７　大专　１２　３６　４０　２８　５　２４　２２　１６７　本科　８　１３　２３　２８　４　９　７　９２　双学士　ｌ　４　２　３　ｌＯ　硕士　１　４　３　８　博士　１　１　１　３　总计　２５　５８　７２　７１　１１　３６　６４　３３７　由表３可知，经济管理类专业具有本科及以上学历人员相对较少，５０￣以上为大专学历．同时，计算机　专业人员在高新技术企业中所占的比例明显不足，且硕士以上技术人员在所接受调查的企业中几乎空白，　这对正处于成长期的西部高新技术企业是十分不利的．　２　西部高新技术企业培训工作现状及其原因　２．１　培训意识淡薄。无系统培训计划。培训效果一般　调查结果显示，５１．２　的西部高新技术企业中无系统培训计划．有些企业的决策者对培训工作漠不关　心，他们往往持有以下两种观点：一是培训无用论，二是培训浪费论．在一些企业管理者看来，培训并不能　维普资讯 http://www.cqvip.com

第３期　西部高新技术企业员工培训工作的探讨　３１３　直接给企业带来现金收入，反而耗费员工工作时间．即使搞培训电不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费　用．在这种观点的影响下，企业不是将培训拒之门外，就是把培训当作一种企业在不断追求进步的形象宣　传，仅是做给员工或外界人士看．如调查“您认为所参加的培训对您的工作帮助和个人成长的影响程度怎　样　６Ｏ　的员工认为效果一般．　造成上述现象的原因主要是西部高新技术企业的学习观念还没有转变，还没有形成真正的终身学习　和动态学习观念．其申企　决策者和管理层的态度直接影响到了员工培训工作的开展椰嫂　．　２．２企业缺乏培训文化　培训文化是企业文化的重要部分，也是新环境下企业的重要特征之一，更是考察组织中培训发展现状　的重要标志．良好的企业培训文化有助于企业培训工作的展开，但西部高新技术企业培训文化却十分薄　弱，主要表现为：　（１）　培训工作被认为只是培训工作者的职责，组织中的其他人并不关心企业培训工作　企业管理者　没有对培训给予足够的重视，不了解培训的大体内容，不清楚应如何为员工创造有利于培训成果转化的条　件，或很少为受训员工提供应用新技能工作机会；培训工作地位不被认可的直接结果是培训工作很难开　展，如培训需求分析需要不同职能部门根据实际情况提出要求，并提交培训部门评估，这个环节的脱节直　接影响到培训有效性及其评价．　（２）　培训制度不完善任何工作都需要制度作为保证，培训工作也不例外，没有规范的制度就没有　规范的培训．一个完整的培训制度应该包括培训计划、培训上岗、培训奖惩、培训时间保证、培训经费单列、　培训考核和培训质量跟踪等制度．在所调查的企业中，仅有ｌＯ．２　的企业有较完备的培训制度，其他企业　则错误地认为制度完不完善不重要，关键要看培训师的水平．　（３）　培训时间较短且结构不合理调查显示，７３　９／６的西部高新技术企业员工在两年内接受过培训，　但培训时间较短，绝大部分为一年内只有不到两周的培训时间，且大多集中在对于管理人员和业务人员的　培训上，至于科技人员和一线的操作人员则少：有培训机会．　２．３培训投资不足　企业人力资本投资的主体部分就是对员工进行教育、培训．通过调查发现，西部高新技术企业用于培　训方面的经费十分有限．５Ｏ％的接受调查的人　员对企业用于培训的经费占企业总收入比重的评价为不太　高，２６．５　认为很低（见表４）．另外，问卷调查中要求员工对企业培训提出个人见解时，８３．２　的员工提出　希望企业能多提供一些培训机会，并且希望员工能够平等地享有培训机会，而不是仅仅集中在管理人员或　是骨干技术人员上．　２．４培训部门管理人员的专业素质有待提高　（１）　培训部门技术落后　在现代企业人　表４西部高新技术企业人员培训投资情况　力资源管理活动中，培训是一项较为复杂的系　统工程．在接受调查的一半以上的企业中，人力　资源部门缺乏专业的培训工作管理人员，这也是企业培训难以取得预期效果的原因之一．　（２）　缺乏培训需求调查培训需求分析是建立完善的培训体系和施行培训计划的基础和前提，然而　我国许多企业在培训活动开展之前没有进行培训需求调查，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本　部门员工的推断．有的虽进行了培训需求分析，但只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个　人培训需求分析．结果出现培训的内容根本不是参加培训者所需要的，或者以前曾经接受过内容完全相同　的培训再重复培训．这样企业培训缺乏针对性，不利于员工在培训过程中主动性和创造性的发挥，最终无　法达到预期的培训效果．　（３）　缺乏对培训效果的考核　调查结果表明，５８．４　的企业没有培训评估机制，其中３８．６　的企业　采用的主要培训效果考核方式是考试，大多数企业没有完整的员工培训记录；很少将考核结果及时反馈给　员工，或者给员工的反馈信息不够全面，考核后考核者与被考核者未能进行有效的沟通，不少员工对考核　结果不予认同；评估前期工作准备不充分，对评估内容、培训形式或培训方式等考虑不同．这样的培训在很　大程度上只能是走过场．　（４）　培训种类单一　目前，西部高新技术企业培训手法还比较落后和单一，大部分企业还是以讲课　维普资讯 http://www.cqvip.com

３ｌ４　西安工　程科技学　院学报　第２Ｏ卷　为主，偶尔有些讨论，但是对于多感官学习，多重学习的运用方式还相当不足．培训方式仍然属于静态．单　向教学，以听为主．究其原因是企业的培训组织者缺乏培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培　训就是学校教育．同时聘请的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，培训效率低下．　３　提高培训工作有效性的对策与建议　．　３．１　更新培训观念。建立积极的员工培训文化　更新观念是解决问题的出发点．西部高新技术企业管理者应从战略高度认识员工培训的重要性．早在　ｌ９６０年，美国著名经济学家西奥多・舒尔茨就提出了人力资本理论．他通过分析比较两种资源（物质资源　和人力资源）的投资收益率，认为人力资源的投资收益率增长较快，因此从经济发展的角度来看，人力是经　济发展中最主要的因素，提高人的质量成为经济发展的关键所在．企业的关键资产就不再是固定资产和金　融资产，而是掌握知识的人力资本．高层管理者认同了这一观点，他们就会把培训提到一个重要的高度，就　会制定符合企业总体经营战略的培训战略，并在公司内部树立起倡导培训、鼓励学习的气氛，为培训提供　充足的资金、时间和人力上的支持，使员工的培训与发展成为企业每位主管的职责．　３．２　采用系统科学培训模式。实现企业培训体系化　西部高新技术企业培训体系化是目前最迫切最重要的问题之一，需要依据简单且实用的系统型培训　模式，建立系统的培训体系，紧紧抓住从培训需求分析到培训效果评估的每一个环节，系统科学地实施培　训．　（１）　确定培训需求培训的需求分析是判断培训是否需要的过程．它关系到高新技术企业培训的方　向，对培训的质量起着决定性的作用．高新技术企业为何选择培训，一般来讲是因为受到了一些外部或内　部“压力点”的作用，如企业的绩效问题、新技术的产生、内部或外部顾客的培训需求、工作的重新设计、新　立法的出台、客户偏好的改变、新产品的开发或雇员基本技能的欠缺等［２］．　对培训需求的分析，一般可采用访谈法、问卷法、观察法．需要强调的是培训需求的分析不是一次性　的，应滚动进行，并进行动态比较，把握需求动态也是培训效果评估的基础．　（２）设置针对性、实用性强的培训内容培训特别需要强调针对性、实用性．企业发展需要什么、员　工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向．不搞形式主义的培训，而要讲求实　效，学以致用．同时，企业员工不仅存在岗位的不同，员工水平上有差距，而且在人格、智力、兴趣、经验和技　能方面，均存在个别差异．所以对担任工作所需具备的条件的差异，在进行培训时应该予以重视．显然．企　业进行培训应因人而异，不能采用“齐步走”的传统培训模式培训员工．也就是说要根据不同的对象选择不　同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划．　（３）　加强培训效果评估，使员工培训进入良性循环　培训效果评估就是培训活动结束后的信息反　馈，从中可以找出企业与受训者有哪些收获与提高，包括事前评估、事中评估和事后评估三个部分［３］．通过　各个阶段的培训评估，企业能明确培训项目的优势和不足，包括判断项目是否符合培训学习目标的要求，　培训环境的质量状况及培训成果在工作中是否得到了运用；评价培训项目的内容、日程安排、场地、培训者　及使用的资料是否有助于学习和在工作中的应用；明确哪些受训员工从培训中获益最多，哪些人获益最　少；比较培训与不培训的成本与收益以及对不同培训项目的成本收益作比较，从而选择一个最优计划．另　外，要注意将定性评估与定量评估相结合，内部评估与外部专家评估相结合，以实现评估的最优效果．　３．３加强和推行员工培训的配套措施　（１）　积极创造条件，引导培训成果高效转化　高新技术企业培训工作的目的之一在于促使员工有效　持续地将所学的技能运用到工作当中．培训转化通常受受训者、培训项目和工组环境等因素的影响¨］．接　受培训以后，高新技术企业中的受训者如果能够将所学到的内容运用到实际工作当中，能够在工作过程中　维持所学到的新技能、知识，那么就是其推广和维持能力的体现．当然，在实际操作中，存在着诸多阻碍员　工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金缺乏、设备匮乏等　原因．尤其是组织鼓励技术管理创新的程度，管理层是否愿意在培训投资、管理层沟通氛围是否开放民主　都会严重影响受训人员回到岗上的工作绩效．因此，西部高新技术企业应该努力提高内部各级管理者的支　持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工并关注新的受训员工，与他们讨论如何将培　维普资讯 http://www.cqvip.com

第３期　西部高新技术企业员工培训工作的探讨　３ｌ５　训效果运用到工作之中．　（２）　加强培训控帝】　为了有效加强培训控制，西部高新技术企业的培训管理者应该建立并完善培训　档案管理工作，包括建立培训档案和对各种资料进行分类存档．如将本企业全体员工的职称、技术等级、学　历和参加各类培训的详细资料进行分类归档，以便决定今后的培训和将相关资料提供给企业人力资源管　理部门作为考核、晋升、奖惩的重要依据．与此同时，高新技术企业还可以建立培训跟踪系统，对培训的全　过程进行监督控制，保证培训按照培训计划顺利执行，实现培训的目标．当培训出现偏差，培训跟踪系统应　能够及时觉察，并根据发生的问题迅速做出决策，纠正偏差．培训跟踪系统不仅强调事中控制还要重视事　前控制，在问题出现之前就要做出较准确的预测，从而做到防患于未然．　（３）　不断提高企业培训成熟度企业培训成熟度０ＴＭ（Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｔｒａｉｎｉｎｇ　Ｍａｔｕｒｉｔｙ）是基于　高新技术企业的组织学习提出的．一般认为，ＯＴＭ越高，企业培训和企业管理越难以分离，两者相互融合　为一体　．尽管目前从西部高新技术企业培训的现状来看，建立学习型组织是具有长期性和曲折性的，但　学习型组织培训模式仍然是一个未来发展的方向．所以企业应吸取其优越之处，以做好组织学习为基础，　逐步优化现行培训模式．　４　结束语　进入２１世纪以来，各国之间及企业间竞争的根本和关键在于人才的竞争．对于西部高新技术企业来　说，要想抓住国家实施西部大开发的机遇，迎接挑战，赢得竞争优势和良好发展，其决策者必须远瞩，　切实采取其实有效措施，特别要注重人力资源开发与管理工作，为员工提供更多更好的培训机会，从而为　企业获得关键和持久的竞争力奠定基础．　参考文献：　［１］　王燕梅．西部地区高新技术产业发展分析ＥＪ］．宏观经济研究，２００３（２）：３９．４２．　Ｅ２３　吴菁，王虹，蒋文莉．如何建立适应企业发展战略的员工培训体系［Ｊ］．江苏商论，２００３（４）：４７。４８．　［３］　徐训芳，张莉．对培训工作评估体系的探讨［Ｊ］．现代管理科学，２００３（１２）：８１．８２．　［４３　石金涛．培训与开发［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，２００３．　［５３　陈凌，郭维维．企业培训成熟度的度量［Ｊ］．中国人力资源开发，２００２（２）：４９．５１．　ＦＥＮＧＤｏｎｇ—ｙａｎ，ＪＩＮＧＥ，ＧＵＯＷｅｉ。ＺＨＡＮＧ　Ｙａｎ　（Ｓｅｈｏｏｌ　Ｏ｛Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＸＡＵＥＳＴ，Ｘｉ　ａｎ　７１００４８。Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｓｔａｔｕｓ　ｑｕｏ　ｏｆ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ａｎｄ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｔｒａｉｎｉｎｇ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｈｉｇｈ—ｔｅｃｈ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｉｎ　ｗｅｓｔｅｒｎ　Ｃｈｉｎａ　，ｍａｉｎ　ｐｒｏｂｌｅｍｓ　ｉｎｖｏｌｖｅｄ　ｉｎ　ｔｈｅｉｒ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｔｒａｉｎｉｎｇ　ａｒｅ　ｓｔｕｄｉｅｄ　ａｎｄ　ａｎａｌｙｚｅｄ，ｉｎｃｌｕｄｉｎｇ　ｔｈｅ　ｌａｃｋ　ｏｆ　ｎｉｌｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ　ｏｆ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｔｒａｉｎｉｎｇ，ｔｈｅ　ｌａｃｋ　ｏｆ　ｓｙｓｔｅｍａｔｉｃ　ｔｒａｉｎｉｎｇ　ｐｌａｎ　ａｓ　ｗｅｌｌ　ａｓ　ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｔｒａｉｎｉｎｇ　ｃｕｌｔｕｒｅ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｉｎｓｕｆｆｉｃｉｅｎｔ　ｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔ　ｉｎ　ｔｒａｉｎｉｎｇ．Ｆｏｌｌｏｗｉｎｇ　ｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓ　ａｒｅ　ｇｉｖｅｎ　ｔｏ　ｉｍ【ｐｒｏｖｅ　ｔｈｅｉｒ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｔｒａｉｎｉｎｇ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ　ａｎｄ　ｅｆｆｅｃ—　ｔｉｖｅｎｅｓｓ　ｏｆ　ｉｔ：ｕｐｄａｔｉｎｇ　ｔｒａｉｎｉｎｇ　ｐｈｉｌｏｓｏｐｈｙ，ｓｅｔｔｉｎｇ　ｕｐ　ａｃｔｉｖｅ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｔｒａｉｎｉｎｇ　ｃｕｌｔｕｒｅ，ｕｓｉｎｇ　ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ　ｔｒａｉｎｉｎｇ　ｍｏｄｅｓ．Ｔｈｕｓ，ｔｈｅ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｔｒａｉｎｉｎｇ　ｗｉｌｌ　ｂｅｃｏｍｅ　ｓｙｓｔｅｍａｔｉｃ　ａｎｄ　ｉｔｓ　ｓｕｐｐｏｒｔｉｎｇ　ｍｅａｓｕｒｅｓ　ｅｎ—　ｈａｎｃｅｄ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｈｉｇｈ’ｔｅｃｈ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｉｎ　ｗｅｓｔｅｒｎ　Ｃｈｉｎａ；ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｔｒａｉｎｉｎｇ；ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ　编辑：武晖、董军浪；校对：武晖