当前企业人才引进与流失的矛盾及对策
[摘要] 随着企业改革的不断深入，在人力资源用人管理制度方面的改革也不例外。改变了原来老的用人机制，每年引进大中专毕业生，不断拟补缺失管理人才，同时建立了一整套科学动态后备干伍选拔培养聘任一条龙制度，薪酬和年初设定目标挂钩，实行了科学的动态岗位绩效年薪制度，按照规定流程配齐配强各级领导班子发挥了突出的稳定作用。但是，当前企业人才引进与流失存在的问题矛盾仍然严重，只有将存在的问题矛盾研究解决好，才能使企业进入健康发展的快车道。
[关键词] 企业人才 引进与流失
企业人才引进现状
其一，企业要长远发展，必须遵照董事会通过的引进计划进行人才的引进，以弥补流失的人才和避免人才断层。以本人所在的机械制造企业为例，由于公司属于2004年重组的企业，员工以中老人据多，如果每年不按照企业人力资源战略规划，从高等院校招收大、中专毕业生和技师学院招收技校毕业生进行储备,等老员工退休就会出现人员结构的断层，所以必须进行人才引进与储备。
其二，目前作业层车、钳、铆、焊等关键岗位核心技术人才的引进存在用人机制缺失。企业管理层每年引进大学生来补充，只要学校毕业手续办完，进入企业参加完新员工培训，和本企业签订合同就是企业正式员工。但是从技师学院引进技校生，虽然同大学生一样毕业后，参加完新员工培训，不同的是：签合同不能和本企业签，要与劳务公司企业签，走劳务派遣的方式，明显感觉不是你企业的人，心里不舒服，也没有归属感。为流失更快埋下隐患，更不要说引进的成本。
其三，公司各职能部门领导、管理人员、下属分公司的缺员没有按前面所述办法引进选用，仍是沿用旧制度办法，通过主管领导提名、组织讨论、人事部门聘任的方式决定，这种旧制度办法缺乏公开性、竞争性、公平性。由于制度上的缺陷造成人才缺乏与人才浪费并存；人才闲置与用人不当并存的局面，加上现行分配制度不合理，从而致使部分管理骨干和核心作业层技术人才流向了用人机制和分配机制更加灵活的企业。
企业人才流失现状
其一，我们公司是2004年由50年代成立的四家老厂重组成立的，经过几年的生产磨合，相当多的人都已成长为公司的管理和技术骨干，再加上后来逐年分配学生，形成了充裕人才。然而矛盾也因此突现，在企业里，毕竟行政职位是有限的，由于上面提到的用人制度僵化、缺乏竞争机制以及分配制度缺乏与市场接轨创新，相当多的管理骨干和专业技术人员得不到晋升。客观上造成员工个人价值得不到体现，还有就是企业没有自己独特的企业文化，这使得员工普遍没有成就感。
其二，虽然公司人力资源部每年都会到全国高等院校和技师学院招聘引进学生，但是部分学生到公司报到后不满一两个月就匆匆离去，另谋高就了；还有部分人由于就业形势压力，要还助学贷款，国企收入比较稳定及时才免强留下来。造成学生留不住除了部分学生自己好高骛远吃不了苦外，还有就是因为企业没有自己独特的文化，工资待遇不够理想，再有就是企业制度僵化，员工晋升渠道不畅，个人价值很难得到体现。
其三，近几年由于企业的快速发展，全国各地建了不少新生企业（有相当部分是民营企业，而且规模大），急需大量在同行业的国企工作过有着丰富经验的专业人才。由于这部分企业用人制度和分配制度灵活，选用人员公开、公平竞争且基本采取年薪制，待遇优惠。
其四，也可以说人才观念需要全面更新，难道管理人员是人才，作业层技师不是人才？管理人员不足靠招聘的大学生补充，但是作业层补充不上，实质就是断层；第一，要通过三年使用，第二，年度评为优秀的才能按照企业总人员2%数额经过批准才能转成正式员工，第三，薪酬工资待遇计件或承包，比刚进企业大学生低2-3倍，尽管南方许多企业出现作业层工资比管理层人员工资高2-3倍，只是少数，但整个社会和国家分配导向没有改变，致使千军万马都挤在公务员或管理层这一条道上走，大量劳务农民工占领这些作业层岗位。
每个企业年初计划年末总结 ，无一不是加强作业层建设，同时要求成立以正式员工牵头的架子队，目的要把作业层管控住。
目前产品生产管理层是正式员工，但是产品生产最基础每道工序和施工作业一线基础工程都是农民工或为数甚微的正式员工担任，技术工种车、钳、铆、焊经过学徒两三年的时间和严格考试才能定岗，现在都被没有经过理论学习只是进行岗前安全知识培训从事本工种时间不长1-2个月的速成“二把刀”的农民工代替，其结果生产的产品只重数量和工费，加之企业不能靠前管理统由农民工头说了算，产品质量根本无法保证。
综上所述，归纳起来就是内因和外因。所谓内因：1、企业用人机制和薪酬机制僵化没有活力，待遇不尽人意。2、才能在企业中得不到发挥而不乐意委屈自己，选择离开。3、思想观点、建议、意见得不到企业领导的认可。4、企业文化氛围不好，如员工之间的关系难相处。5、认为自己力改变企业现状；所谓外因：其他一些企业对人才重视，并且能为人才提供施展才化的舞台和成长的空间，出高薪聘请、挖人。因此，基于以上两方面的原因这就造成了企业部分人才大量流失。当然除了在同行业流失外，也有部分专业人才流向了其他行业。
引进人才及避免人才流失的对策：
首先，打破旧的传统的用人机制和人才观念，引进人才大门要打开，在高校招聘大学生和在技师学院招聘技校生都要一视同人签合同。同时改革领导提名、组织聘任的人事管理旧的传统的模式，实现缺员岗位公开、公平的竟选机制，并
进行任前公示；优先让内部员工参与竟争，适当引进外部竟争，实现管理员工能上能下，工资能增能减，建立起符合现代企业的管理制度。让更多更优秀的员工展现自己的才华，实现自己的个人价值，才能更多的实现企业价值。
要想留住优秀的人才，企业要发展，企业的管理者要有容纳人才的博大胸怀，树立“人人是人才”的观念，尽最大可能发挥每个人工作的主动性、积极性、创造性；为人才提供更大的舞台和成长的空间。
其次，打破现行不合理的工资分配制度，向一线关键岗位和关键工种倾斜，建立起以市场化配置为核心的“动态岗位绩效工资制度” 和附带具有激励与约束机制的并存、工资和工作目标实际完成的质量高低紧密挂钩的薪酬体系，覆盖管理和作业层，加强考核力度，实现员工收入不仅随岗位变化，而且要随完成岗位任务质量高低变化和增减，“一岗一薪”、“岗变薪变”、“能多能少”，突出员工个人价值。对于中层管理人员实行年薪制。根据岗位职责、任期目标、风险和业绩大小确定薪酬水平，合理拉开薪酬差距。
再次，实行动态岗位激励的办法，对于不能进入领导岗位的增设不同阶梯特殊人才岗位，最大限度眼睛向内，挖掘员工的潜能和留住人才，实现由人力资源到人力资本转变。即增设“五星级员工”、 “首席工程师”、 “首席技师”等岗位，专业技术人员实行“首席工程师”制度，对作业层高技能人员实行“首席技师”制度，全员实行“五星级员工” 制度，形成能者上，弱者让，人人参与良性循环的竞争氛围，薪酬标准根据岗位重要程度、技术含量高低与市场价位直接接轨，拓展人才晋升渠道。建立起科学考核评价体系，始终保持岗位人员公认最优的高度和水平，除了光荣称号荣誉外，实行津贴制度（每月可达5-9百元）、国内度假疗养、出国学习深造的。形成真正意义的人人争先创优好风气、好机制、好的企业文化，同时运用好奖罚措施，对于那些在企业生产经营管理人员中创造效益的突出人员进行重奖，体现他们的个人价值。对于那些在企业生产经营管理中，责任心不强，违纪违规给企业造成损失的人员严厉处罚，只有这样，正气压倒邪气，才能不断提高整体员工素质，打造勇攀高峰的优秀团队
其四，适时进行岗位论换。这不仅有助于打破部门之间的隔阂和界限，而且可以培养能够独当一面的复合型人才，调动人才的积极性和创造性，增强员工满意度，使人才有施展才华的广阔天地。
其五，发挥国企工作比较稳定、福利相对较好的优势，同时要形成企业自己的独特的文化价值观，给员工以荣誉、自豪观，并且给员工每年提供必要的继续教育培训，使员工素质和知识结构得到提升。可采取重点培训与一般教育相结合，送出去培养与请进来上课相结合，通过资深专家举办学术讲座和进行现场指导，选送优秀专业技术人员到国内外有关企业进行业务培训和参观考察等等，有效达到提高员工素质，增加员工团队荣誉感。
总之，通过打破旧的机制和观念（改变混日子、有活不愿干、有人不干活现状），通过创新灵活的机制和制度（废除不适宜的管理制度）与市场导向相适宜（分配制度市场化）,共同营造尊重知识，尊重人才的氛围，以期实现制度留人、
感情留人，事业留人，起到凝聚、激励、挖掘作用，以最大限度达到人才引进和避免人才的流失的目地，使企业更快更好的发展。
