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用人单位单方解除劳动合同的几个法律问题研究
作者：李璐
来源：《中国·东盟博览》2014年第01期
【摘 要】用人单位单方解除劳动合同，必须同时具备法定事由和遵循法定程序，否则构成违法解除，应承担违法解除劳动合同的法律责任。《劳动合同法》虽然对用人单位单方解除劳动合同作出了规定，但是在实践中还是存在一定的异议， 【关键词】单方；解除；劳动合同 文章编号：1673-0380（2014）01-0137-01
劳动合同是确立劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动双方基于意思自治签订劳动合同，产生劳动合同关系，这也是现在社会上最常见的一种法律关系。然而，劳动关系的解除，却往往伴随着劳动争议和纠纷产生，特别是用人单位单方解除劳动合同，更会引起劳动者以维护自身权益为由的纠纷和诉讼。本文主要对用人单位单方解除劳动合同过程中的一些法律问题进行分析和探讨，提出自己的看法。 一、《劳动合同法》关于用人单位解除劳动合同的规定
2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了劳动合同的解除和终止，无论是劳动者还是用人单位，在一定条件下单方都有权解除劳动合同。在实践中，对于劳动者单方解除劳动合同，并不存在太大的异议，但是对于用人单位单方解除劳动合同，无论在立法规定还是在司法实践中，都存在一定的争议。 （一）即时解除权
《劳动合同法》第三十九条列明了用人单位可以解除劳动合同的六种情形。该六种情形都是劳动者方存在过错，如：“在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……”劳动者一旦出现这几种情形，用人单位可以单方立即解除劳动合同，不需要劳动者的同意。对于即时解除权的期限，则没有明确规定。 （二）预告解除权
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《劳动合同法》规定了用人单位在三种情形下，可以行使预告解除权，即出现规定中的三种情形的任何一种，用人单位便可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除合同。
（三）用人单位不能解除合同的情形
《劳动合同法》第四十二条明确规定了用人单位不能解除合同几种情形。在这几种情形出现的情况下，单位不能行使预告解除权，也不能进行法定条件下的裁员。 二、我国法律关于用人单位单方解除劳动合同中存在的一些问题
由于《劳动法》、《劳动合同法》的立法宗旨都倾向于保护劳动者的权益，所以法律赋予用人单位的劳动合同解除权比劳动者的解除权要小的多。但是，在实践中，用人单位与劳动者单方解除劳动合同，引发的劳动合同纠纷不断。存在以下几个方面问题：
（一）用人单位行使即时解除权的条件不明确。劳动者出现法律规定的几种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。但几种法定情形过多的采用“严重影响”、“重大损害”等字眼，比较抽象，很容易掺杂个人的主观评价，这就容易把单位的即时解除权放大化。另外，也没有明确规定即时解除权的期限和程序。很多人认为，单位行使即时解除权没有时间，因为法定的情形都是劳动者存在过错且过错相对比较严重，用人单位有权利在任何时候行使即时解除权。但也有人认为，没有时间，使劳动者和单位处于不稳定的状态，不利于劳动关系的稳定。
（二）用人单位单方解除劳动合同，常用的一个理由是“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。”这表面上是单位行使预告解除权的一个条件，但是，“不能胜任工作”容易变成单位随意辞退劳动者，让劳动者走人的借口。在实践中，因为这一点造成的纠纷也不断。
（三）劳动合同期满，用人单位不愿意续签合同时，劳动者的权益无法根本保障。虽然《劳动合同法》明确规定劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同的，要向劳动者支付经济补偿，但许多用人单位为了不续签合同，甘愿补偿劳动者。特别是劳动者满足签订无固定期限劳动合同时，用人单位为了规避或降低自己的劳动用工风险，不愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同，多采用补偿劳动者，终止劳动合同的方式，进而达到规避与员工签订无固定期限劳动合同的目的。这些补偿相对于用人单位来说，微不足道，也不足以相抵劳动者的真正损失。所以，从一定程度上来讲，并没有起到预防用人单位随意终止劳动合同的目的，保护劳动者的立法目的也没达到预期效果。
三、针对用人单位单方解除劳动合同存在的问题，笔者提出以下观点
第一，要完善、明确法律关于用人单位单方解除劳动合同的条件。目前法律关于用人单位单方解除劳动合同的条件规定得过于宽泛和原则，过多的使用“严重影响”、“重大损害”等字
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眼，比较抽象，没有量化，导致用人单位比较难把握。如：劳动者确实存在过错或不能胜任工作，但怎么认定过错达到“严重”或“重大损害”，不同的人会有不同的理解，所以，希望法律能出台更加具体、可依之进行操作的相关规定或司法解释，使这些条件更加明确，规范。一方面，可以约束用人单位对法律规定进行扩大化理解或解释，保障劳动者权益，另一方面，用人单位在单方解除劳动时可以有操作准绳，对用人单位来说，也保证了公平。
第二，用人单位即时解除权应该在一定的合理期限内，不能因为法律没有明确规定便无限期的行使即使解除权。确定合理期间，可以避免劳资双方的关系处于不可知、不稳定的状态之中，避免了双方可能存在的顾虑，对于维护劳动关系有着重要的意义。
第三，完善用人单位单方解除劳动合同的程序。《劳动合同法》中没有规定用人单位单方解除劳动合同的程序，仅仅规定了用人单位预告解除合同的时间为30日。用人单位在劳资关系中处于相对强势的地位，因此，应当进一步对其行使单方解除权进行制约，增加相应的程序性规定。在用人单位打算解除劳动合同时，应预先通知劳动者，向劳动者说明情况，给予劳动者解释或申辩的机会，听取工会的建议，并向劳动者寄发解除劳动合同通知书等。
第四，“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。单位在适用这一条时，要慎重，认定是否胜任工作一般应采用公开、公平、公正的原则，不能依据领导对下属员工的主管评价或采用“考核末尾淘汰制”，劳动者对“不能胜任”也应有申诉或复核权。
第五，完善对无固定期限劳动合同的规定。很多人对无固定期限劳动合同没有正确的认识，劳动者把它看做“铁饭碗”，用人单位则看作为“包袱”，法律应该站在一个相对公平的角度，对无固定期限劳动合同进行更加明晰的解释，对劳动者和单位的权利、义务进行公平合理的划分，要保持劳动者的利益和用人单位的利益平衡，不能过多的偏向任何一方，这样有助于保持劳动者与用人单位之间良好的关系，促进社会主义市场经济秩序的和谐、稳定和发展。 参考文献：
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作者简介：李璐（1987年9月-），女，2011级西北大学法律硕士教育学院研究生。
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