餐饮企业薪酬激励方案

目 录

第一章 总则 第二章 组织架构

第三章 薪酬体系 第四章 薪酬结构 第五章 年薪制 第六章 结构工资制

第一节 结构工资制的构成 第二节 店经理的工资 第七章 固定工资制 第八章 工资定级与调整 第九章 工资特区 第十章 其他 第十一章 附则

附件一 岗位等级工资对照表

第一章 总则

适用范围：

本方案适用于钱福记餐饮管理（南京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。 目的：

制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到控制成本激励员工的作用。 原则：

遵循按劳分配、效率优先、存在差异兼顾公平的原则。 依据：薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 要求：三个公平性和可操作性。

薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬的要求。

设计标准：按级别。 设计步骤：

1、公司组织架构的确定2、职务设计与分析4、职务评价5、薪酬结构设计6、薪酬调查7、薪酬的管理与控制 总体水平：

公司根据当期经济效益及市场情况，保持中等偏上并确保公司持续发展来决定工资水平。

第二章 组织架构(附后）

第三章 薪酬体系

公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩及月度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。

表一 薪酬体系对应表

薪酬体系 年薪制 岗位名称 总经理1人，副总3人，助理1人 部门经理13人 单店经理3人 结构工资制 企划员、信息员、、采购员、稽核员、质检员、督导员、库管员、会计、出纳、单店核算会职能职系 计、行政文员、人事文员和督察干事、司机。 车间操作工、单店厨工和配送员 固定工资单店领班、收银员、服务员、杂工和中心厨制

第四章 薪酬结构

1、工资结构：基本工资，岗位工资，绩效工资，奖金，加班工资。

2、公司员工分类 ：

高层管理人员：总经理1人、副总经理3人、总经理助理1人 中层管理人员：各部门负责人13人 基层管理人员：店长3人

专业技术员：技术员、信息员、策划、会计、采购、业务员 司机、仓管等

文员类：文员、出纳等

房杂工 生产职系 其他 职系 高层管理者职系 中层管理者职系 基层管理者职系 寻址员、装修设计员、工程预算员、技术员 业务职系 普通员工：搬运工、操作工、保洁工、厨工等 第五章 年新制

第一条 适用范围

年薪制适用于钱福记公司总经理，副总经理、助理。

第二条 工资构成

年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪+奖金

每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以合同的形式确定下来。副总与助理由总经理确定年度目标任务与月度完成考核指标，交董事会审核，并以合同的形式确定下来。

第三条 基础年薪

基础年薪＝年薪总额×60%

第四条 绩效年薪

绩效年薪基数＝年薪总额×40%

绩效年薪根据岗位承担的年度（月度）经营目标或工作目标完成情况确定。 年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。副总与助理每月由总经理根据考核项目进行考核。

实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数 其中，绩效年薪系数按表二查算。

表二 考核系数对照表 A <80 80-100 101-120 B 0 按百分比 其中，A为年度综合考核得分，B为绩效年薪系数

第五条 年薪的发放

1、基础年薪按月平均固定发放。

2、绩效年薪发放办法：总经理下年初发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计后予以返还。果发放。

总经理出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额或部分扣除。 （1） 重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；

（2） 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现；

（3） 自行离职，给公司带来一定损失；

（4） 个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法； （5） 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。 第六条 奖金

根据公司年度效益与个人贡献确定

表三 年薪制工资对照表 岗位 总经理 基础年薪 比例 发放办法 绩效年薪 比例 发放办法 副总与助理逐月根据月度绩效考核结

奖金 合计 60% 按年 40% 按月 副总与助理 第四章 结构工资制

结构工资制的构成

第六条

结构工资制的构成

收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资+年终奖＋附加工资 基本工资

基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。 岗位工资

岗位工资是在岗位分析与岗位评价的基础上，以评估的结果来确定岗位工资等级的工资单元。其中，岗位固定工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。 岗位绩效

岗位绩效则是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。不同工作性质人员的岗位固定工资和岗位绩效工资的计算方法不同。详见以下各节。 年终奖

年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务以及部门内员工年度工作表现确定。 附加工资

附加工资为公司在册正式员工所享有，包括养老保险、基本医疗保险和失业保险等。

第七条 基本工资

基本工资＝基础工资＋职称工资＋学历工资＋工龄工资

基础工资 每月 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 职称工资

（1） 工人的技术等级和职称工资的对应关系为：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。 （2） 无职称人员的职称工资对应基本级。

（3） 软件、经济、会计、统计、人事、政工等其它专业技术职称工资参照表三发放。

（4） 表三 职称工资表 单位：元 职称 职称工资 学历工资

（5） 不同学历对应不同的学历工资，详见表四。

（6） 员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司人事部备案之日起调整学历工资。

（7） 如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。

表四 学历工资表 单位：元

学历 中专以下 中专（高中） 大专 大学本科 基本级 员级 助理级 中级 副高级 正高级 学历工资 学历 学历工资 工龄工资

双学士 硕士 工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。国家工龄应为连续工龄，暂定为100元/年。

第 岗位工资

确定岗位工资的原则

（1） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （2） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （3） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 岗位等级的确定

（4） 工资分级列等。公司所有岗位分为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他七个职系，每个职系内分为1－2个不同类别，每一类别中设立3-5个工资层级。 （5） 根据岗位评价的结果，在最低分和最高分之间共分出 级。 （6） 按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应类别和等级中，形成《岗位等级工资对照表》。具体参见附件一《岗位等级工资对照表》。

第九条 绩效工资

岗位绩效工资的确定

绩效工资标准＝岗位工资×20％×3或工资总额的40% 考核对于薪酬的影响

绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月考核系数，相关的考核系数定义如下：

表五 个人考核系数定义

考核结果 个人考核系≥0.9 数

第十条 年终奖

优 良 ≥0.8 中 ≥0.7 基本合格 ≥0.6 不合格 ≤0.6 年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数

其中，公司效益系数是与公司年度效益状况相关的系数。这一系数由公司总经理办公会在年初根据公司的发展情况确定，报董事会审批。若公司年度目标没有完成，则年终奖取消。

第十条 附加工资

附加工资=养老保险＋基本医疗保险＋失业保险

养老保险、基本医疗保险和失业保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定。

第十一条 总经理奖

总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名、他人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一部门（团队）给予的奖励。总经理奖不是薪酬结构的一个组成部分。

总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式员工（除总经理）。 总经理奖的奖金总额为 元，由总经理根据实际情况决定是否发放，各年的总经理奖不进行累计。

总经理奖对部门（团队）进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。 工资组成： 1、部门经理

岗位 级别 基本工资 比例 岗位工资 比例 个人业绩 比例 部门业绩 比例 奖金 合计 部门经理 25% 35% 10% 30% 2、专业技术人员

岗位 级别 基本工资 比例 岗位工资 比例 绩效工资 比例 加班工资 奖金 合计 技术人员 25% 35% 40%

第四节 店经理的工资

第十二条 适用范围

适用于各单店经理。

第十三条 工资构成

收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋半年奖＋年终奖＋附加工资

第十四条 基本工资的确定

基本工资的确定参见第一节中的相关规定。

第十五条 岗位固定工资的确定

绩效工资＝岗位工资×20×3×个人月度考核系数或总工资的50% 绩效工资按月支付。

第十六条 半年奖的确定

半年奖＝岗位工资×50％×50％×个人半年度考核系数（6个月） 半年奖在每年的7月初和1月初支付，个人月度考核系数为1－6月或7－12月的店经理的月度考核系数。

第十七条 年终奖的确定

年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。

第十 附加工资的确定

附加工资的确定参见第一节中的相关规定。

店经理工资组成

岗位 级别 基本工资 比例 岗位工资 比例 个人业绩 比例 部门业绩 比例 奖金 合计 店经理 15% 35% 20% 30%

第五章 固定工资制

第十九条 适用条件

市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 人员流动局限性小，公司有权淘汰不能胜任工作的员工，受、成本等方面阻碍小。

第二十条 适用范围

单店的领班、收银员、服务员和杂工。

第二十一条

工资构成

收入整体构成＝岗位工资＋激励奖

岗位工资由其所处的岗位档级确定，按月支付。激励奖由店经理或厨房主管根据员工的具体表现给予发放。

第六章 工资定级与调整 工资等级的确定

初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。

学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所聘岗位对应职级的最低等级（即起薪级）。

新录用的有经验同行业员工，参考本公司同岗位人员的工资标准并考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。 一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗工资。 工资调整的原则

工资调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。

工资整体调整的形式分为基本工资、附加工资和岗位工资的调整。 基本工资、附加工资的调整

根据国家相关、地区、行业工资水平等外在因素的变化而作相应的调整。

岗位工资的调整

根据公司年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

工资的个别调整根据员工个人年底考核结果、职称、工龄和岗位变动决定。 根据考核结果调整

（1） 年底考核结果为“优”或连续两年考核结果为“良”的员工，岗位工资在本工资级别内晋升一档。若目前等级已经达到本工资档位晋升通道的最高级，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。

（2） 当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”

的员工，岗位工资等级下调一档。

（3） 对于连续两年考核结果为“不合格”或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

根据职称、学历、工龄等条件的变化调整基本工资

若员工的职称、学历和工龄发生变动，则应根据新的标准重新计算基本工资。 岗位变动调整

岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩。岗位变动后从下一个月起调整岗位工资。如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不高于原岗位工资水平。岗位工资调整原则上每次只能上升或下降一档。 第七章 工资特区 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 设立工资特区的原则 谈判原则

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 保密原则

为保障特区员工的顺利工作，对进工资特区的人员及其工资严格保密，员

工之间禁止相互打探。 限额原则

特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况总数，宁缺毋滥。 工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 工资特区人员工资的发放形式

工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照第四章结构工资制的相关规定发放。 工资特区人才的淘汰

工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： 考核总分低于预定标准。

人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。 工资特区工资总额不超过公司工资总额的3-5%。 第八章 其他 试用期工资计算

新进员工实行试用期制，有三天的适应期， 七天的观察期，在办理入职手续7日内（含7日）自行离开的，不予结算工资。

试用期期限依据市劳动合同规定执行（单店员工和厨房杂工除外）。试用

期期间，新聘用人员的基本工资和岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在试用期暂不考虑。

应届毕业生按国家规定实行实习期制度。实习期间基本工资、岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在实习期暂不考虑。 加班费

根据工作需要必须加班者，应首先安排调休（除法定节假日外），如工作需要不能安排调休者，由各部门发放其加班费。各部门加班费从部门的年度预算薪酬总额中支出。

员工的加班必须从严控制并严格履行审批手续。 加班费的计算

（4） 平时每小时加班费=（岗位固定工资/208）×1.5

注：每日8小时工作制，每月按26个标准工作日208小时计。 （5） 星期六、日每小时加班费 =（岗位固定工资/208）×2 （6） 法定节假日每小时加班费 =（岗位固定工资/208）×3 （7） 加班费发放数额 = ∑适用小时加班费×加班小时数

加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交财务部，并随当月工资发放。 各种假期薪酬的计算

假期包括员工的病、事假、产假、探亲假、丧假、工伤、违纪及培训期、待岗期间薪酬的支付。 节假日

员工按国家规定享受法定节假日和其它带薪休假日，休假期间全额支付其

基本工资、岗位固定工资和附加工资，岗位绩效工资酌情扣发。 事假

事假工资扣除=请假天数×个人月全额工资/26

事假期间的基本工资和附加工资全额发放，岗位绩效工资按比例扣发。 病假

员工因病或非公负伤应按国家有关规定确定医疗期，医疗期期间基本工资和附加工资全额发放，岗位固定工资依据本人的司龄确定支付比例，岗位绩效工资按比例扣发。

表六 病假扣发工资表

月内病假累计工作日 X<5 5≤X<10 全额 全额 全额 工龄<3年 3年≤工龄<5年 X≥5年 扣发50%岗位扣发40%岗位扣发30%岗位工资 工资 工资 X≥10 扣发100%岗位扣发80%岗位扣发60%岗位工资 工资 工资 注：X表示月内病假累计工作日 产假、探亲假、丧假

国家规定范围内的产假、探亲假、丧假期间支付100%的基本工资、岗位工资和附加工资，超过规定期并经批准的，按病假、事假处理，未经批准的按旷工处理。这期间的岗位绩效工资按比例扣发。 工伤期间工资支付按国家工作保险有关规定执行。

违纪工资计算 迟到、早退

月内累计迟到、早退满3次的，扣罚5%的基本工资和岗位固定工资之和；满5次的扣罚10%的基本工资和岗位固定工资之和；满10次的扣罚50%的基本工资和岗位固定工资之和。 旷工

月内旷工1个工作日，扣发10%的基本工资和岗位固定工资之和；月内旷工累计满2个工作日，扣发30%的基本工资和岗位固定工资之和；月内旷工累计满3个工作日，扣发100%的基本工资和岗位固定工资之和。 培训学习期间的工资计算

在岗培训（主要指单位安排学习本岗位亟需的工作技能培训）员工领取全额基本工资、岗位固定工资和附加工资。绩效工资暂不发放。

非单位安排学习，个人申请离岗（脱产）学习，且学习内容与本岗位工作有关的，经申请人所在部门负责人同意后报总经理批准，办理相关学习手续。学习期间发放全额基本工资、岗位固定工资和附加工资，岗位绩效工资暂不发放。但须学习后在本公司服务满3年。 待岗人员的工资计算

待岗人员在待岗期间只发基本工资。

待岗人员重新上岗的，享受同类人员薪酬待遇。 工资支付

公司正式员工的工资以银行个人工资账户形式支付，其他人员的工资以现金支付。

每月10日前，公司人事部依据有关规定将上月工资表交财务部。财务部在15日前将上月工资记入员工银行个人工资账户或发给相关人员。如遇特殊情况不超过7日。若15日为法定节假日，工资顺延发放。 第九章 奖励、惩罚

奖励、惩罚制度

本公司员工的奖励分“嘉奖”、“小功”、“大功”、质量奖、优秀奖 （一）嘉奖：给予书面表扬。 有下列情形者之一者，予以嘉奖：

1、品德端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者； 2、工作勤奋，效率优良者； 3、热心服务，有具体事实者； 4、有显著的成绩；

5、服从公司管理，尊重领导，工作态度端正者。

（二）小功：每次奖励人民币50元。于每月薪资中发给。 有下列情况之一者，予以小功：

1、对岗位技术或管理制度建议改进，经采纳实施，卓有成就者； 2、执行临时紧急任务能保质保量完成者；

3、发现职守外故障，予以速报或防止损害者； 4、节约物料或对废物利用，卓有成效者； 5、嘉奖3次，可记小功1次。

（三）大功：每次奖励人民币100元，并于每月薪资中发给。 有下列情况之一者，予以大功：

1、遇有意外事件与灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少公司损害者；

2、进行技术改革，为公司提高效益者； 3、维护公司重大利益，避免重大损失者； 4、为公司赢得荣誉者；

5、在其工作岗位有其他重大功绩者。

（四）优秀奖

每月根据员工具体表现，由店长提名，经理审核，员工投票选出月优秀员工，给予发放奖金100元，并公告，年度各部门评出部门

优秀员工，奖励200—400元。 以上奖励都张榜公布

本公司的惩罚分为“警告”、“记过”、“大过”、“开除”。

（一）警告：张榜公布，给予书面批评。

有下列情形之一者，予以警告：

1、因个人过失发生工作错误，情节轻微者； 2、妨碍工作或团体秩序，情节轻微者； 3、不服从工作安排，情节轻微者；

4、不按规定佩带穿厂服厂牌或穿拖鞋上班者； 5、不能按时完成重大或特殊交办任务者。

（二）记过：每次罚款人民币10元，并从月薪中扣除。

有下列情形之一者，予以记过并取消20%绩效工资：

1、上班时间擅离岗位、串岗、打瞌睡，谈天说笑、大声喧哗，玩忽职守者；

2、对上级批示无故未能如期完成，以致影响公司权益者； 3、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹、妨害他人工作不听劝告者； 4、对同事恶意攻击或制造事端者； 5、未经许可接替先行下班者；

6、因疏忽致设备或物品材料遭受损害或伤及他人者； 7、未经许可携带外人入厂参观者； 8、明示禁烟区内吸烟者；

9、工作时间内，做其他与工作无关的事，如看杂志、玩手机、睡觉等；

10、未搞好个人卫生、留长指甲、涂口红、化妆者；

11、进入车间未换好干净的工作服、工帽、工鞋，直接接触入口食

品人员未戴好口罩；

12、食堂用餐不按要求排队取用餐具和食物，插队、恶意浪费，随

地乱丢食物；

13、排斥新员工者；公司,部门负责人管理不到位致使财物带出厂外

者。

15、警告3次，记过1次。

（三）大过：每次罚款人民币30元，并从月薪中扣除。

有下列情形之一者，予以大过并取消50%绩效工资： 1、擅离职守，致公司蒙受较大损失者。

2、工作场所或厂区酗酒，影响秩序者； 3、损毁涂改重要文件或公文者；

4、不服从技术人员合理指导，未遵守岗位职责，未严格按照产品工艺标准进行操作，屡劝不服者；

5、不服从主管人员合理安排，屡劝不听者；

6、门卫疏于检查或管理不善，致使公物失窃；员工把财物带出厂外者

7、设备、车辆、及具有技术性工具，非经使用人及部门主管同意擅自操作者（如因而损坏并负责赔偿责任）；

8、在宿舍私接电源，使用热得快、电磁炉等大功率电器；

9、对失密、泄密者，给予 50—100元扣薪；视情节轻重，给予一定人事处分；造成公司严重损失的，送有关机关处理。

10、其他重大违规行为者（如违反安全规定措施，情节严重者）。 （四）开除：予以解雇。

有下列情形之一者，予以开除并取消全部绩效工资： 1、对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者； 2、暴力殴打同事或相互殴者； 3、在本公司厂区、寝室者；

4、偷窃或侵害同事或公司财物，经查属实者； 5、无故损毁公司财物，损失重大者； 6、违抗命令，情节严重者；

7、一年中记大过满三次，功过无法平衡抵消者； 8、无故旷工四天及以上者；

9、散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情，掀起工潮罢工者； 10、携带违禁品或危险品者；

11、在工作场所制造私人事件或唆使他人制造私人事件者；

12、故意泄露公司技术、营业上的机密致使公司蒙受重大损害者； 13、损害公司名誉者； 14、参加非法组织者；

15、擅离职守，致生变故使公司蒙受重大损失者。 第十章 附件一 岗位等级工资对照表 等岗位 高层管理者级 工资 职系 中层管理者职系 基层管理业务 职能 生产 其他 职系 职系 职系 者职A类 B类 A类 B类 系 1 2 3 4 5 6 7 8 9